La revanche de la relation humaine par Charles-Henri Besseyere des Horts

En ce début décembre 2020 beaucoup d'incertitudes subsistent quant à l'évolution de la #crisesanitaire mais une certitude demeure : celle de l'obligation du #télétravail jusqu'à mi-janvier 2021 partout où c'est possible...

Ma nouvelle chronique, publiée dans l'hebdomadaire ENTREPRISE & CARRIÈRES du 30/11 au 6/12, interroge l'enthousiasme limité des entreprises pour ce qui a été présenté par certains comme l'avenir du travail. Les raisons légitimes de ce #désamour se trouvent d'abord dans le manque de réflexion sur une évolution des #pratiques_managériales et la #situation_inégalitaire des personnes en télétravail.

L'idée principale de cette tribune est qu'il faut chercher ailleurs une autre raison de cette réticence à pratiquer le télétravail à 100% : le manque de #relation_humaine si importante dans le contexte du travail que l'on a habituellement à la machine à café ou tout autre lieu dans l'entreprise... Les jeunes sont beaucoup moins favorables au télétravail contrairement aux prévisions. Ils souffrent de l'isolement face à un écran sans pouvoir le compenser par des moments conviviaux dans des bars et restaurants depuis quelques semaines...

Les #DRH doivent tenir compte de la #sécurité_psychologique dans leurs négociations actuelles ou futures sur le télétravail

“PENSER ET AGIR COMPETENCES” UN CHANGEMENT DE PARADIGME POUR LES ÉTABLISSEMENTS ET LES FORMATIONS ?

Livre blanc sur l'Orientation Compétences Aline SCOUARNEC, Franck BRILLET, Jean-Philippe PEDE, Gérard CASANOVA, Christèle BEAUCOURT, Déborah ARNOLD, Sandrine NOBLET, FLorence DUCREAU & Alain HENRIET

“PENSER ET AGIR COMPETENCES” UN CHANGEMENT DE PARADIGME POUR LES ÉTABLISSEMENTS ET LES FORMATIONS ?

Ce livre blanc présente le cadre général du contexte réglementaire actuel, les démarches possibles pour transformer les maquettes en blocs de compétences, les outils à disposition, dont notre référentiel de compétences Fnege-Aunege et un guide pratique pour passer à l’action. Dans cet édito, Franck Brillet et moi-même partageons en avant-première notre vision de ce changement de paradigme.

7La construction des formations en blocs de compétences constitue un véritable changement de paradigme mais ce changement oblige une lecture à multi-niveaux des transformations qu’il initie.

8On peut considérer ces transformations comme nécessaires et utiles si l’on veut réussir son orientation compétences. Ces multiples transformations s’encastrent les unes aux autres et elles touchent, entre autre, la vision et la stratégie de l’établissement concerné, les programmes et les contenus des formations, des diplômes ou certificats, etc.

9Parmi ces transformations et d’autant plus dans le contexte actuel on ne peut écarter la problématique des lieux de formation et des modalités d’organisation. Cette transformation appelle d’ailleurs les questions de pédagogie et de didactique mais également celles de l’évaluation et de la reconnaissance de ces compétences.

10Concernant la vision et la stratégie, si l’objectif historique était de délivrer du savoir et d’organiser cette transmission, les transformations en cours nous engagent au développement de l’employabilité de nos étudiants et l’accompagnement de leurs parcours professionnels. On passe ainsi d’une consommation plutôt « passive » du savoir, reposant sur des stratégies défensives au regard des besoins du marché, à une stratégie « pro-active, coconstruite et innovante » avec l’ensemble des parties prenantes et ce, tout en favorisant la Formation Tout au Long de la Vie - FTLV.

11Concernant les programmes et contenus de formation, si traditionnellement les enseignements étaient organisés en cours/TD, autour de la construction d’unités d’enseignement demain on raisonnera en blocs homogènes composés parfois de plusieurs anciennes UE. À une approche très disciplinaire, thématique et plutôt théorique avec des parcours assez standardisés pour des étudiants en masse se substituera une approche inter/pluridisciplinaire, appliquée et permettant d’offrir des parcours personnalisés voire sur mesure. On élargit ainsi son portefeuille « clients » en s’adaptant aux besoins et aux attentes du marché. Cette orientation compétences nécessite l’adoption d’une orientation marché.

12En termes de lieux et de modalités, l’actualité a d’ailleurs permis de consacrer la faisabilité de l’ensemble des modalités possibles de l’enseignement à distance. Hier, l’unité de référence était la salle de classe avec une organisation de l’espace bien précise, reflétant la séparation des rôles entre le Maître et les élèves et la pédagogie dite descendante. Les innovations permettent aujourd’hui d’avoir des lieux multiples, des salles de classe réorganisées avec du mobilier modulable mais également des salles de classe virtuelles via des plateformes d’enseignement à distance. De plus en plus, l’approche est « phygitale », dynamique, évolutive et adaptative en fonction des besoins mais aussi des situations.

13Pour ce qui est de la pédagogie et de la didactique, en adoptant une logique de blocs on ne peut faire l’impasse de la didactique (transposition des savoirs pour qu’ils soient transmissibles auprès des apprenants.) au travers de réflexions sur les supports, la progression des apprentissages, etc. La pédagogie s’intéressera plutôt à la mise en œuvre c’est-à-dire globalement aux techniques. On peut parler des types de dispositifs comme le choix d’un travail sur le niveau étudiant / groupe / classe. En parlant logique de bloc, on doit s’attendre à privilégier la pédagogie par projet, la pédagogie active, les dispositifs de tutorat et d’accompagnement personnalisé.

14Enfin, en termes d’évaluation et de reconnaissance, l’évaluation des compétences acquises sur la base des activités pédagogiques organisées par les équipes et non plus uniquement des ressources mises à disposition vient remplacer le traditionnel « contrôle des Connaissances ». On ne note plus l’acquisition d’un savoir, bien souvent théorique, on évalue la mobilisation d’un portefeuille de compétences en situation. La certification prime sur le diplôme et les formes renouvelées comme les badges numériques entre autres peuvent venir attester d’une montée en compétences, et ce au service de l’employabilité.

15Il y a bien, dans cette démonstration, l’illustration concrète d’un changement de paradigme au sens maffesolien du terme : on renverse la table, voir on se passe de la table ! Si hier, la logique de l’AVOIR prédominait, avec à titre d’exemple, la structuration d’un CV listant l’ensemble des acquis, on constate que la tendance actuelle et à venir valorise l’ETRE, la Personne dans toute sa globalité et sa diversité. Le portefeuille ou passeport de compétences remplace le CV historique.

16Bonne lecture et RDV à la rentrée pour découvrir l’intégralité de ce livre blanc et déjà sur le site d’Aunege pour visionner le webinaire : http://www.aunege.org/actus/article/250/webinaire-penser-et-agir-comp-tences.

Appel à com. Subsidiarité

Chers amis, 

 L'IPC organise, en partenariat avec l'IHP, la SPSG et la Rimhe, une journée d'études : " Le défi de la subsidiarité en entreprise"
Le 29 octobre 2021 à Paris
Date d'envoi des projets de communication (1 ou 2 pages) : 15 janvier 2021

Pour diffuser l'appel à communications, oici de quoi renvoyer facilement vers le document, pour faciliter sa diffusion : 

https://ipc-paris.fr/wp-content/uploads/2020/10/Appel-a_-com-Journe_e-d-etudes-Subsidiarite.pdf

Un grand merci à ceux qui ont déjà transféré l'appel, 

Bien à vous,

Philippe Jacquinot <philippe@jacquinot.fr>

Décrets du 1 novembre 2020 à propos de la covid 19

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=TcHq2fNAI00WabSuJO3bn9w8THC9Ur0eP8vGw73cWt4=

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=TcHq2fNAI00WabSuJO3bn4hwvMXPOPNZ5JP4BnMJBZ4=

La gestion innovante des normes

Chères et chers collègues,

Notre dernier ouvrage montre que la gestion des normes - sanitaires, environnementales, sociales ou financières - est un levier puissant de sortie de crise pour les entreprises et les organisations (collectivités, Etats...). Les avantages que tirent les entreprises et les pays ayant acquis un savoir-faire de gestion des normes sanitaires est à ce titre très démonstratif. L'ouvrage présente en particulier la dynamique d'orchestration, de négociation, d'arbitrage et d'éthique qui permet de réduire les conflits croissants de normes et les coûts cachés gigantesques qu'ils engendrent.

En remerciant notre co-auteur Nicolas Dufour (Professeur associé au CNAM), Jean-Nöel Barrot (économiste, VP de la commission des finances de l'Assemblée Nationale) pour sa préface et Pascal Perri (éditorialiste économique sur LCI) pour sa postface.

Amicalement.
Laurent Cappelletti,
Professeur du Conservatoire National des Arts et Métiers (Le CNAM)
Directeur à l'institut de socio-économie ISEOR

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https://www.la-librairie-rh.com/livre-entreprise/la-gestion-innovante-des-normes-norm.html
Livre La gestion innovante des normes

Résumé La gestion innovante des normes. Dans ce monde de normes, la gestion des entreprises et des organisations doit tenir compte des réglementations toujours plus nombreuses, pour adapter leur stratégie ou éviter des blocages de leur activité.www.la-librairie-rh.com

Sans refonte du management, ce n'est pas du télétravail mais du contrôle à distance

Chèr(e) collègue, 

Merci de trouver en pj un interview publié aujourd'hui 22 octobre  dans les pages « management »  du quotidien «Les Echos », très lu par les décideurs,  avec une  belle mise en valeur de notre association.  Un tweet et un post LinkedIn déjà assez bien relayés depuis ce matin.

https://www.lesechos.fr/thema/teletravail/charles-henri-besseyre-des-horts-sans-refonte-du-management-ce-nest-pas-du-teletravail-mais-du-controle-a-distance-1258056

N’hésites pas toi-même  à mettre en valeur l’AGRH dans les médias et sur les réseaux sociaux  par des articles et/ou tweets et posts.  

Bien à toi et bon courage dans cette période compliquée

Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, PhD
Emeritus Professor - President AGRH
besseyre@hec.fr

Écologiser le lieu de travail de Pascal Paillé

Écologiser le lieu de travail

Théories, méthodes et recherche

Paillé P. (2020). Greening the Workplace. Theories, Methods, and Research. Palgrave-Macmillan.
https://www.palgrave.com/gp/book/9783030583873#aboutBook

Auteurs: Paillé , Pascal fournit une synthèse des recherches sur l'écologisation des lieux de travail en établissant des liens entre le management et les sciences humaines en vue d'aborder les questions environnementales

Examine comment l'engagement et l'engagement individuels contribuent à réduire l'empreinte écologique totale d'une organisation

Présente un nouveau modèle de comportements (non) environnementaux basé sur la prise de décision individuelle

2 nouveaux appels à projets 2021

Mesdames, Messieurs,

Nous vous informons du lancement de deux nouveaux appels à projets 2021 dans le cadre de la politique de soutien à la recherche du GIS GESTES.

Le premier AAP concerne les Manifestations scientifiques qui se tiendront en 2021, un montant maximal de 4.000 euros de subvention de cofinancement pourra être demandé. La date limite du dépôt de candidature est le 1er décembre 2020. Toutes les informations sont à retrouver ici : https://gestes.cnrs.fr/appel-a-projets-manifestation-scientifique-2021/

Le second AAP concerne les projets dits d'amorçage, qui auront une durée de 18 mois maximum et pourront bénéficier d'une aide plus substantielle que lors des deux précédentes éditions, avec un montant de soutien de 15.000 euros. La date limite du dépôt de candidature est le 8 janvier 2021. Toutes les informations sont à retrouver ici : https://gestes.cnrs.fr/appel-a-projet-amorcage-2021/

Nous vous encourageons à diffuser ces informations dans vos réseaux. Pour toute question, n'hésitez pas à me contacter.

Bien cordialement,

Pour la direction du GIS GESTES,

--
Blandine Charrier
Coordinatrice administrative et financière du GIS GESTES (Groupe d'études sur le travail et la santé au travail)
https://gestes.cnrs.fr/
Service financier - MSH Paris Nord bureau 217
20 avenue George Sand - 93210 La Plaine Saint Denis
01 55 93 93 03

Reconcevoir le management et la stratégie

Bonjour,

 Voici une video Xerfi/OQSOG qui devrait trouver sa place sur les réseaux AGRH, en lien avec le GRT Accompagnement des managers.

PERSSON Sybille (2020) Reconcevoir le management et la stratégie avec François Jullien, Xerfi Canal, IQSOG, Interview par Jean-Philippe DENIS, 3 octobre, https://www.xerficanal.com/iqsog/emission/Sybille-Persson-Reconcevoir-le-management-et-la-strategie-avec-Francois-Julien_3748913.html

Bien cordialement

Sybille Persson, PhD, HDR

Professeur ICN Business School

CEREFIGE, Université de LOrraine

Tel: +33 (0)6 70 34 38 04

Ripco organise la deuxième Journée de Recherche en Comportement Organisationnel

Cher.e.s collègues, 

La journée de recherche organisée par la RIPCO en 2019 avait rassemblé une trentaine de communications dans le champ du comportement organisationnel. La journée de recherche 2021 se tiendra le 15 juin à Paris. Vous en trouverez l’appel à communications ci-joint et sur le site https://www.ripco-online.com
Toutes les propositions portant sur le comportement organisationnel sont les bienvenues et attendues pour le 31 mars. Un focus sera fait plus spécifiquement lors de cette édition sur les « comportements organisationnels positifs ». 

Bien cordialement,

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Loris Guery

Professeur des Universités en sciences de gestion

Responsable de l’équipe de recherche Organisation et Ressources Humaines, CEREFIGE
Université de LorraineRédacteur en chef associé de la RIPCO - www.ripco-online.com

Patrice Laroche, Loris Guery, Yves Moulin, Marc Salesina et Anne Stévenot

👏👏Prix EFMD FNEGE du Meilleur Ouvrage de Management (Catégorie Manuel) : Patrice Laroche, Loris Guery, Yves Moulin, Marc Salesina et Anne Stévenot pour leur ouvrage : "GRH : Théories et nouvelles pratiques de la Fonction RH", Editions deBoeck.
Félicitations aux auteurs !
Découvrez l'ouvrage : https://lnkd.in/e5vBUhP

« Ré-inventons le travail » — Épisode 2 : Ré-inventons la GRH

Invitation au webinaire

RDV : lundi 29 juin de 16h à 18h
« Ré-inventons le travail » — Épisode 2 : Ré-inventons la GRH

Le réseau IAE FRANCE, en partenariat avec AUNEGe, membre de l’Université Numérique, et la FNEGE, vous proposent ce webinaire, second épisode de la série « Ré-inventons le travail ».

La gestion des Ressources Humaines a subi depuis quelques années des critiques parfois acerbes. Il est sûr que l’Humain n’étant pas une ressource, il est donc paradoxale de continuer à utiliser ce terme. Mais que de chemin parcouru en une quarantaine d’années. Jean-Marie Peretti fut un précurseur du basculement d’une fonction aux activités complétement administratives et de surveillance du personnel vers d’autres d’accompagnement individuel des salariés, leur permettant d’acquérir des compétences et de développer un sentiment d’appartenance. Nombreux furent ainsi les outils que la GRH déploya pour permettre au plus grand nombre de se développer.

Mais aujourd’hui notre monde en crise voir émerger de nouveaux enjeux. C’est ainsi que les salariés doivent travailler différemment fondés sur de nouvelles organisations basés sur les intelligence collectif, relationnelle, émotionnelle. On évoque la nécessité de développer des communautés virtuelles, des ateliers d’échanges et de partage des pratiques, la disparition des chefs d’équipes.... . L’entreprise doit se repenser. Mais pour ce faire, ce sont toutes ses fonctions qui doivent être repenser. La FRH, tout autant sinon même en premier ; car elle doit être un levier de changement entraînant tous les acteurs de l’entreprise à se repenser.

Nos invités :

• Pierre Alexandre ANSTETT, VP Social Relation et Empowerment chez Michelin

• Christian DEFELIX, Directeur de l’IAE de Grenoble

• Jean Marie PERETTI, Professeur à l’ESSEC

Animé par :

• Franck BRILLET, Inspecteur général de l'éducation, du sport et de la recherche. Docteur habilité à diriger des recherches en sciences de gestion

• Aline SCOUARNEC, Professeure des Universités - IAE Caen / Past Présidente de l'AGRH

• François SILVA, Professeur à la Kedge Business School et chercheur au laboratoire DICEN

Inscription

https://forms.gle/qZxnwRkGeEyguznZA

http://www.aunege.fr/actus/article/252/3-webinaires-reinventons-le-travail

Management de la performance et ressources humaines

Voici la parution d'un ouvrage : Management de la performance et ressources humaines
Quels défis et perspectives pour le contrôle de gestion sociale ? par Marie-Hélène Millie-Timbal aux Editions Eyrolles

Résumé

Comment les Ressources Humaines peuvent-elles contribuer à optimiser la performance ?

Les professionnels des RH et de la finance ont parfois du mal à se comprendre et à parler un langage commun. Et pourtant, la performance des entreprises passe désormais par un pilotage précis du capital humain.

Le contrôleur de gestion sociale, tout désigné pour remplir cette mission de relais, a quelquefois des difficultés à trouver sa place dans un environnement bouleversé par la révolution digitale.

Cet ouvrage réconcilie les deux approches RH et financière : mesurer les effectifs et les compétences, construire les tableaux de bord sociaux, évaluer et prévenir les risques sociaux, piloter la masse salariale, apprécier le retour sur investissement des actions RH, évaluer une démarche RSE...

Professionnels des RH et de la finance, contrôleurs de gestion, étudiants... l'auteur vous propose des pistes de réflexion pour relever les nouveaux défis du pilotage social.

Ce livre vous permettra de clarifier les concepts théoriques avec des outils concrets de mise en oeuvre opérationnelle en entreprise.

Offre de bourse doctorale « Présidence INP » : « L’humain, clef de voûte de l’industrie 4.0 : un cadre commun

Voici une  Offre de bourse doctorale « Présidence INP » : « L’humain, clef de voûte de l’industrie 4.0 : un cadre commun
pour la GRH et le Génie industriel sur la digitalisation des usines »

Offre de bourse doctorale

Restant à votre disposition

Christian Defélix

Directeur
33 (0)4 76 82 56 19

Direction
Bureau 102 IAE525 avenue Centrale
Domaine universitairewww.univ-grenoble-alpes.fr

Changement de crise - Les organisations à l'épreuve du covid-19

David Autissier

Jean-Marie Peretti

Charles-Henri Beysseyre des Horts

Ce premier ouvrage sur le sujet de la crise du COVID-19 a pour but d'aider toutes les organisations à gérer cette crise. Rédigé par un collectif de professionnels et de chercheurs en management, ce livre permet de définir cette crise, de proposer des manières de la gérer et de s'interroger sur les modalités de sortie. Les organisations vivent depuis mi-mars un big bang lié à la crise sanitaire. Un responsable témoignait de la manière suivante "c'est la guerre sans les bombes" .
Cet ouvrage est une première formalisation dont l'objectif est d'aider à comprendre la manière dont est vécue la crise dans les organisations privées et publiques mais aussi de mettre en valeur les bonnes pratiques.

L'ouvrage est construit en 4 parties : - Gestion de la crise COVID-19 en France, - Gestion de la crise COVID-19 à l'international, - Enseignements et sorties de crise - Réflexion sur le monde d'après Ces quatre parties sont des témoignages et des réflexions sur l'impact du COVID-19 sur les organisations et le management. Comment les organisations se sont-elles adaptées ? Quelles sont leurs difficultés ? Quelles sont les innovations qui émergent ? Quelles sont les grandes problématiques de management qui se posent actuellement ? Autant de questions auxquelles les auteurs répondent dans les différents chapitres de cet ouvrage.

E-Management : vive le Coronavirus ?

Xerfi Canal a reçu Michel Kalika, Professeur émérite à l’IAE Lyon School of Management et Directeur du Business Science Institute, pour parler du e-management.

Une interview menée par Jean-Philippe Denis.

https://www.xerficanal.com/iqsog/emission/Michel-Kalika-E-Management-vive-le-CORONAVIRUS-_3748561.html

Isabelle Huault prendra la présidence du Directoire d’emlyon business school à compter de la rentrée prochaine.

 Isabelle Huault prendra la présidence du Directoire d’emlyon business school à compter de la rentrée prochaine.

Diplômée de l’école en 1990, l’actuelle Présidente de l'Université Paris Dauphine - PSL « combine une légitimité académique de premier plan, une vision stratégique et une solide culture de l’innovation » précise Jean Eichenlaub, Président du Conseil de Surveillance de l’école.

Isabelle Huault succédera à Tugrul Atamer qui continuera à exercer au sein de l’école en tant que membre du Directoire. « Le background d’Isabelle Huault témoigne de sa capacité à déployer le plan stratégique en marche pour l’école à plus grande échelle encore ! » ajoute-t-il.

WEBINAR | Retour à l’anormal : peut-on encore parler de management ?

[Webinar] Peut-on encore parler de management ?

Digital, distanciation sociale, masques: depuis quelques semaines, notre quotidien est bouleversé.
Qu'en est-il du management ? Faut-il le réinventer ?

Pour répondre à ces questions, le MagRH et Julhiet Sterwen se sont associés et vous proposent un webinar, le 11 juin. 12:00 - 1:00

Merci à nos grands témoins, Xavier DIRY (DEKRA), Luc Tardieu (Julhiet Sterwen) et François GEUZE (Le Mag RH) d'avoir accepté l'invitation.
Les échanges seront animés par Julien Lever (Julhiet Sterwen).

En savoir + et s'inscrire : https://lnkd.in/eNmENk4

10 astuces pour que vos ateliers collaboratifs produisent un résultat pertinent et aligné avec votre vision

Par Artus de Longuemar, expert Intelligence Collective vous partage ses astuces pour vos ateliers collaboratifs à distance !

 Retrouvez plus de détails sur l'infographie dans notre article 👉 https://lnkd.in/etwWUA4

 Introduction

Le travail collaboratif ne sert strictement à rien ! Surtout à distance et en temps de crise SAUF si vous souhaitez maintenir un travail productif sans…# être seul(e) à porter toutes les responsabilités ;# être seul(e) à assurer la sérénité de vos équipes.

Un principe fon-da-men-tal : le travail collaboratif ne s’apprend pas, on sait tous déjà faire !En revanche, il ne peut fonctionner que sous certaines conditions. Votre rôle est donc d’assurer le cadre qui permet son fonctionnement. 

 Très bien ! Alors, comment y arriver concrètement ?

Le plus important : quelqu’un doit prendre le rôle de facilitateur(ice).Il/elle anime la séance, aide la prise de décisions, garantit l’échange constructif entre membres de l’équipe, … Bref, le facilitateur garantit l’expression de l’intelligence collective : il ne donne pas les réponses, il garantit le cadre qui permet aux réponses d’émerger d’elles-mêmes. Un rôle clé qui est un vrai métier ! Faites appel à des pros pour vous conseiller et apprenez-le en testant !

 1. FIXEZ CLAIREMENT LES OBJECTIFS ET LA RAISON DE VOTRE ATELIER

Quel projet sert-il ? A quelle vision de l’entreprise se rattache t-il ? Établissez ces objectifs et envoyez le déroulé en amont de l’atelier (et si possible la présentation des participants pour savoir qui sera connecté). Plus les informations en amont sont claires, plus le lancement de l’atelier sera facile ! Vous pouvez aussi prendre 10min pour ajuster ces objectifs avec les participants au démarrage de l’atelier : une garantie pour encore plus d’engagement des participants.

2. PENSEZ À L’INCLUSION DES PARTICIPANTS

Oui c’est possible en digital et toujours aussi important pour que chaque participant se sente impliqué !Plusieurs possibilités : jusqu’à ~10 participants, un tour de table “classique” fonctionne bien (au-delà de 10 participants le temps du tour de table risque d’être long). Soyez court et usez de la particularité d’être en ligne (par exemple chacun peut expliquer dans quelle pièce il/elle se situe chez soi, cela rend l’inclusion plus fun). Quelque soit le nombre, vous pouvez aussi gérer l’inclusion de chaque participant à mesure qu’il/elle se connecte – ou bien dès qu’une personne prend la parole pour la première fois en demandant qu’elle s’introduise en 3 mots.

3. ÉTABLISSEZ LES CONDITIONS DE TRAVAIL…

avec les participants (personnellement j’aime les 3S (S’écouter, S’exprimer, Silence ). Le simple fait de discuter ces normes créé la “sécurité psychologique” indispensable à la co-construction, à la créativité de chacun. Cela vous prendra 3 min en tout début d’atelier et est aussi un essentiel pour garantir la qualité de votre travail collaboratif.

4. RÉPARTISSEZ LES RÔLES ENTRE PARTICIPANTS…

avec a minima quelqu’un qui prend celui de facilitateur comme nous l’avons vu plus haut et d’observateur (initie un tour de prise de recul à la fin de l’atelier – qu’est-ce que je retiens ? qu’est-ce qui m’a marqué ?,…). Prenez 3 min en début d’atelier pour répartir ces rôles.

5. ALTERNEZ TEMPS D’INFORMATIONS DONNÉS PAR L’ANIMATEUR OU LES INTERVENANTS, DONC PLUTÔT « DESCENDANTES » ET LES MOMENTS OÙ LES PARTICIPANT(E)S DOIVENT SE MOBILISER

Un peu sur le format de la méthode « Tabata » utilisée en sport. Plus les temps de co-construction et d’implication des participants sont nombreux plus l’engagement sera fort – et c’est d’autant plus important à distance où l’on peut facilement “décrocher”.

6. VARIEZ ENTRE DES TEMPS EN PLÉNIÈRE ETDES TEMPS EN SOUS-GROUPES DANS DES SALLES VIRTUELLES

Prévoir les groupes en amont pour ne pas perdre de temps. En tant qu’animateur, vous pouvez passer d’une salle virtuelle à l’autre pour voir comment les groupes avancent et ajuster les consignes si besoin. Tout comme dans un atelier classique, prenez soin de faire des temps de réflexion individuelle, puis des temps de partage en sous-groupes avec un rapporteur qui présente les idées de son groupe en plénière.

7. UTILISEZ RÉGULIÈREMENT LA FONCTIONNALITÉ « SONDAGES »…

pour impliquer les participant(e)s et saisir les ressentis. Vous pouvez en proposer plusieurs pendant la séance, gardez cependant la question simple et directe pour que les résultats arrivent vite et ainsi éviter de perdre la dynamique du groupe. Les questions posées peuvent être les mêmes que celles à l’agenda de la réunion; l’anonymat permettra d’avoir des éléments complémentaires à la discussion entre participants.

 

8. NE NÉGLIGEZ PAS LES TEMPS DE PAUSE

Impossible de faire 4h de suite ! Le temps entre les pauses dépendra du format et du nombre de participants. Avec 50 participants et un format “descendant”, les pauses seront fréquentes pour “recharger” les capacités de chacun à écouter. A l’inverse, avec 6 participants en mode purement collaboratif vous pouvez travailler 1h30 sans pause, l’énergie s’auto-entretient! 

9. CHOISISSEZ LES OUTILS DE TRAVAIL ADAPTÉS À VOS OBJECTIFS

A minima un outil de visio conf qui vous plaît et qui fonctionne avec tous les types de connexions. Prévoyez aussi les outils qui vous permettront d’être aussi visuel que possible pour que tout le monde puisse voir les idées émergentes des autres. Pour cela vous pouvez inciter chaque participant à ouvrir “Google Slides” ou un équivalent et partagez leur écran aux moment opportuns de la réunion. Vous pouvez aussi utiliser des outils de tableau blanc virtuel comme Miro.

10. PROPOSEZ UN QUESTIONNAIRE DE SATISFACTION EN FIN D’ATELIER

Vous pouvez tout à fait l’envoyer par mail après, mais je vous suggère plutôt d’envoyer le lien sur le « chat »  juste avant de dire au revoir aux participants et ainsi garantir les réponses. Faites en sorte qu’il soit remplissable en 1 min chrono avec par exemple 2 questions où l’on donne une note à l’animation, à la bonne tenue des objectifs et une question ouverte où l’on peut suggérer une idée, un axe d’amélioration.

 BONUS 1 – Trois exemples de mise en œuvre que vous pouvez tester dès aujourd’hui :

1. Proposez une visioconférence pour décider du rythme à donner à la reprise

=> Où 20 volontaires peuvent s’inscrire parmi vos collaborateurs-clients-partenaires.=> Nommer un animateur qui facilite la conversation et synthétise les actions entendues.=> Nota : oui, les outils en ligne permettent d’atteindre la même qualité d’interaction qu’en personne, voir ici quelques exemples : https://bit.ly/outilsvisiocovid$

2. Proposez 3 thèmes d’apprentissage à distance

=> Pour maintenir le moral et utiliser le temps à bon escient.=> Faites appel à des collaborateurs ou des offres externes pour le diffuser à toute  l’entreprise.=> Certains collaborateurs sont peut-être doués pour l’un des thèmes et seraient ravis de partager leur expérience aux autres? 

3. Organisez des groupes de travail autonomes

=> Proposer des groupes  de 5 à 8 collaborateurs.=> Pour revoir votre marketing / votre design produit / votre marque employeur.=> Chaque groupe apprend la gestion autonome, vous testez un nouveau mode de management.=> Nota :  Autonome ne veut pas dire “on fait ce que l’on veut”. Avant de démarrer, on établit des règles avec le groupe pour assurer la cohérence du travail.

 BONUS 2 – Trois alternatives à Zoom / Google Hangouts / Skype :

1. Essayez Jitsi : sans inscription, facilité d’utilisation et gratuit quelque soit le temps passé et le nombre de participants.

2. Essayez Whereby : bonne qualité, gratuit jusqu’à 4 participants, même si demande inscription.

3. Essayez Livestrom : français et haute qualité !